Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата, то есть те данные о нем, которыми располагает организация.. При подготовке собеседования следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т. Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. В ходе собеседования иногда используются небольшие тесты. Например, предлагается на листе бумаги нарисовать одну из пяти фигур круг, квадрат, прямоугольник, треугольник или зигзаг или указать на любимый цвет. Обработка результатов проводится незамедлительно. Результаты собеседования фиксируются документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Особенности мотивации персонала в гостиничном бизнесе

Уведомление по форме По закону уставной капитал ООО не может быть меньше 10 руб.! К данным кодам не относится сдача жилья и помещений в наем на долгосрочный срок.

становления гостиничного бизнеса, предприятиям стоит помнить о том, что сервис — это люди. персонала в гостиничной сфере, на примере тюменского отеля «Восток», которые . Положение о системе отбора кандидатов и т.п. . Обязательным элементом системы управления персоналом гостиницы.

Следовательно, доля занятых номеров в каждом отеле будет следующая: Это может означать, что в отношении загрузки мой отель на эту ночь сработал чуть хуже необходимого результата и упустил часть загрузки в пользу отелей-конкурентов. Располагая данной информацией на ежедневной основе и анализируя ее с другими показателям это дает понимание изменений тенденций заполнения отеля и указывает на освоение отелем своей доли рынка.

Рассмотрим пример анализа изменения доли занятых номеров отеля Рис. Если показатель ниже естественной доли рынка, важно более детально смотреть на следующие рыночные индикаторы и на результаты отеля в разбивке по сегментам. Если показатели выше естественной доли, также важно проверить, не было ли перекосов и значительной разницы в других рыночных индикаторах; б на общую динамику изменения доли рынка и насколько это изменение было равномерным. Если изменения имеют скачкообразный характер, проверить, не связаны ли они с сезонными колебаниям и стратегией продаж отеля.

Возможно, эти колебаниямогли быть вызваны некорректной тарифнойполитикой и достигнутой загрузкой при этих ценах. Если заметна явная схожая модель изменения показателей, то в периоды спада есть вероятность, что нужно менять тактику продаж. В целом важно следить за тем, чтобы данный показатель был выше рыночного и был стабильным.

Это будет говорить вам о правильности выбранной стратегии продаж.

Обучение персонала в гостиничных предприятиях 6 1. Система обучения персонала 6 1. Методика обучения персонала гостиниц 18 Глава 2. Технический прогресс и стремительное развитие высоких технологий стали теми условиями, которые предопределяют необходимость оперативной адаптации персонала к новым условиям труда, используемым в работе методам и технологиям. Это необходимо еще и потому, что рынок труда просто не может своевременно удовлетворить потребность в кадрах, уже овладевших нужными знаниями и навыками.

Анализ мотивации персонала в гостиничном комплексе .. Более сильное и надёжное положение в своей бизнес-отрасли;. - Повышение К регулярным поощрительным выплатам в гостинице «Соловьиная роща» относятся.

Экономика и управление народным хозяйством по отраслям и сферам деятельности в т. Кадровый потенциал как основа конкурентоспособности предприятия индустрии гостеприимства. Формирование системы управления кадровым потенциалом гостиничного предприятия. Роль маркетинга в формировании кадрового потенциала. Тенденции развития гостиничного комплекса г.

Москвы и оценка текущего состояния трудовых ресурсов. Методика формирования и развития кадрового потенциала гостиничного комплекса. Прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с генеральной схемой размещения гостиниц в г. Москве в период с по гг. Организация профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса г. Пути совершенствования системы переподготовки и повышения квалификации специалистов гостиничного комплекса г.

Развитие внутрифирменного обучения персонала и перспективы его использования в гостиничном комплексе г. Москвы" Актуальность темы диссертационного исследования. Экономическая активность мирового туризма крайне высока и в период с по г.

Менеджмент гостиничного бизнеса, Дипломная из Менеджмент

Оценка персонала в гостиничном бизнесе Введение. Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а так же за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям. В настоящее время оценка результатов деятельности превращается в один из главных инструментов формирования и развития трудового коллектива. Глубокие знания в этой области являются одной из основных составляющих стиля руководства современного менеджера.

Говоря о методики оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, то есть доведение ее результатов до самих работников, с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с результатами других.

развитию кадрового потенциала организации (на примере гостиницы « Белый Современное состояние и перспективы гостиничного бизнеса в Совершенствование процесса аттестации персонала гостиницы . 62 определения положения данного предприятия на рынке гостиничных услуг.

В здании гостиницы имеется 2 конференц-зала, вмещающие до и человек. Конференц-залы оборудованы необходимым оборудованием, что позволяет проводить в них любые виды деловых встреч, семинаров и конференций. Кроме того, всегда в распоряжении гостей самые необходимые в таких случаях услуги - факс, ксерокс. В гостинице создан современный фитнес-клуб, в котором все желающие смогут расслабиться и отдохнуть - в распоряжении посетителей закрытый бассейн, спа-салон и тренажерный зал от , оснащенный по последнему слову техники.

Гостям столицы, очень удобно осматривать архитектуру, памятники старины, очень быстро добираться до центра города. В этом решающую роль играет близость гостиницы к Садовому кольцу Москвы. Немногие отели могут похвастаться и такими комфортабельными условиями для проживания. Каждый номер оснащён современной системой кондиционирования воздуха, надежным сейфом, мини-баром, спутниковым телевидением и беспроводным Интернетом.

Отель рассчитан на определенную категорию постояльцев, предлагая комфортабельные номера в самой разной ценовой категории. Гостиница Хилтон Москоу Ленинградская находится около аэропорта Домодедово, но в номерах совсем не слышно звука летящих самолетов, только тишина и красота русского леса дарит возможность отдохнуть от суеты городов и большого международного аэровокзала. Удобное месторасположение гостиницы позволяет существенно сэкономить время поездки, преодолев расстояние всего в 5 километров, и гостей уже принимает в свой оживленный поток один из лучших московских аэропортов — Аэропорт Домодедово.

Структура персонала предприятия по возрасту.

Зарубежный опыт управления персоналом в организации

Работа выполнена на кафедре экономики и управления Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации Научный руководитель: С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийской государственной налоговой академии Министерства финансов Российской Федерации. Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент В.

Хозяйственные риски в гостиничном бизнесе имеют особую специфику, связанную с тем, что гостиничная индустрия является частью российской экономики с высокой степенью интеграции в мировую туристическую отрасль. Изменение в лучшую или худшую сторону факторов внешней среды, а также внутренних условий функционирования гостиницы, обусловленных ведением операционной, финансовой и маркетинговой деятельности, непосредственным образом сказывается на степени риска.

Организация профессиональной подготовки специалистов гостиничного комплекса и развитие кадрового потенциала гостиничного комплекса:на примере г. его развития на основе «Генеральной схемы размещения гостиниц в г. .. работу и расстановке персонала; для текущего контроля и аттестации.

Например, отдел бронирования может входить в состав коммерческого отдела, отдел закупок может быть подчинен финансовому директору, банкетная служба может быть включена в службу питания. Иногда шеф-повар подчиняется непосредственно генеральному директору, а менеджер службы питания командует только официантами, и т. Характеристика работы основных внешних и внутренних служб современного отеля В зависимости от категории отеля в структуре его управления появляются соответствующие подразделения, например, бизнес-центр, фитнесс-центр, врач иногда даже миниполиклиника.

Особенность схемы управления, принятой в английских отелях, состоит в том, что служба приема подчиняется директору хозяйственной службы, а в службе приема отдельные подразделения возглавляются старшими сотрудниками, например, старшим телефонистом, старшим носильщиком, старшим кассиром, старшим службы информации, старшим службы бронирования и т.

Небольшие гостиницы, естественно, имеют значительно более простую структуру управления. Однако перечень основных подразделений сохраняется с присущими ими функциями. Самой простой схемой управления в стандартных мотелях является, например, следующая: В крупных высококлассных отелях, наоборот, число ступеней управления увеличивается: Директору номерного фонда подчинены служба приема , хозяйственная служба горничные и уборщики общественных помещений, прачечная, химчистка и т.

Курс повышения квалификации"Директор гостиницы"

Заказать новую работу Оглавление Введение…………………………………………………………………………. Теоретические основы управления персоналом в компаниях гостиничной индустрии…………………………………………………………. Сущность и содержание управления персоналом в сфере гостиничных услуг………………………………………………………………………………5 1.

Необходимо понять механизм развития сотрудника в гостинице, какие . и данные исследуемой компании (положения, регламенты по персоналу), об оценке персонала Гостиницы показал, что аттестация проводится в .. Причем мы видим на примере опрошенных сотрудников, что их.

Классификаций методов существует множество. Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок.

Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов.

Тематика курсовых работ_Технология и организация

Анализ мотивации персонала в гостиничном комплексе Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

Данное пособие освещает вопросы управления гостиничным бизнесом в .. Аттестация гостиницы преследует цели определить место того или иного .. хозяйственной деятельности; размер уставного капитала; положение об Ориентация персонала гостиниц рассмотрим на примере организации.

Управление результативностью Аттестация Аттестация до сих пор остается самым распространенным методом оценки персонала в России. Аттестация - это право администрации компании, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличие официальных распорядительных документов.

По решению администрации из процедуры также могут быть исключены представители топ - менеджмента компании. Аттестация может проводиться раз в год, два или три. По решению администрации она может быть очередной или внеочередной. Аттестация оценивает такие характеристики работника, как его квалификация, уровень знаний и практических навыков, деловые и личностные качества.

Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации. Для проведения аттестации в организации создается аттестационная комиссия. Она обычно состоит из представителей среднего менеджемента предприятия, сотрудников службы управления персоналом, членов профсоюза. В комиссию входят человек. Число членов комиссии, как правило бывает не четным.

Анализ качества гостиничных услуг на примере гостиницы Калининград

Гостиница не имела долгосрочной стратегии управления персоналом. СУП выполняла только технические функции кадрового делопроизводства. Основные кадровые процедуры реализовались руководителями функциональных отделов и служб, которые самостоятельно разыскивали необходимых специалистов, заботились о повышении квалификации и готовили резерв на замещение, выполняя тем самым функции службы персонала. По результатам кадрового аудита были выявлены следующие проблемы:

Предпросмотр: Управление персоналом в гостиничном (0,4 Мб). 11 . гостиничного предприятия (на примере ИП Сеченых А.Е. гостиница за основу приняты основные положения Федерального государственного . и опосредует планирование персонала, оценку и аттестацию, адаптацию.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива. Награждение лучших работников Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников коллективов за отличия в труде, значимые для деятельности организации общества и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность. В числе важных функций награждения отметим: Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе.

Реферат: Управление персоналом на примере гостиницы

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы"Арена" Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы"Арена" Введение Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Общие положения. . глобальной сети Internet в гостиничном бизнесе. ПМ 05,. ПМ 02,. ПМ 7. труда персонала на примере гостиницы.

Повышение материальной заинтересованности сотрудников гостиницы в результатах труда Процедура оценки и сегментации персонала очень важна, так как она является залогом успешной мотивации. Порой очень многие руководители тратят большие средства для организации весомых мотивационных установок в фирме, а в результате получают малую отдачу.

Полученные оценки явились исходными данными для определения групп сотрудников. В зависимости от того, насколько мотивирован изначально работник, существуют и определенные элементы в системе мотивации персонала фирмы. При этом прослеживается соответствие процессов группировки градации сотрудников и градации их потребностей.

В результате оценки персонала были определены следующие группы сотрудников гостиницы: А — хорошо мотивированные сотрудники, имеющие способности к труду, или получившие оценку от 25 до 20 баллов; В — мотивированные, но недостаточно способные сотрудники, или получившие оценку от 19 до 15 баллов; С — плохо мотивированные и не способные к труду сотрудники, или получившие оценку от 14 до 10 баллов; — сотрудники, у которых полностью отсутствуют способности к работе и мотивация, или получившие от 9 до 5 баллов.

Задача второго этапа состояла в определении тех мотивов и стимулов, которые определяют восприятие сотрудником своих задач в деятельности гостиницы в целом. Как уже было сказано, исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его и не может существовать, так как любая фирма строит свою мотивационную политику исходя из собственных возможностей и целей. Кроме того, в данной отрасли существует высокий уровень конкурентности. Поэтому сотрудник должен иметь все необходимые инструменты, чтобы быть во всеоружии при встрече с клиентом.

Естественно, эффективность применения той или иной группы мотивации к конкретной группе сотрудников будет различной.

Оценка и аттестация персонала: цели, процедура, документы, ответственность